The Role of Organizational Identity Gap in increase Deviance Workplace Behavior

Abstract

This research aims to test role the concept of organizational identity gap in increase deviance workplace behavior in Kufa Cement Factory. A total of 307 copies of the questionnaire were distributed among workers and heads of divisions in Kufa cement factory. After chdcking the retrieved questionnaires, 15 ones were excluded for improper filling out and the remaining proper ones (292) were used in the study and analysis. The concept of organizational identity gap includes two variables: the characteristics of the current organizational identity and the characteristics of the ideal organizational identity. The variable of deviance workplace behavior includes 3 main dimensions: deviance workplace behavior towards the organization, deviance workplace behavior towards the supervisor and deviance workplace behavior towards Interpersonal. The main hypotheses of the research revolve around the main idea that says that the more coherent the characteristics of the current organizational identity are with the ideal organizational identity (small gap), the less the deviance workplace behavior towards the organization, supervisor and Interpersonal and vice versa. The hypotheses of the research were tested via the use of the polynomial regression equations and response surface methodology. Results prove the validity of the hypotheses and some constructive conclusions were arrived at, like revealing the main cause for the gap between the characteristics of the current organizational identity and the ideal identity, which is the irresponsiveness of organizations to the environmental changes. Thu, employees realize that the current status of the organization is far deviated from what it should be. This actually can negatively impact the attitudes and behavior of the employees , Additionally, the gap between the current organizational identity and the ideal identity explains more that quarter of the difference in the dimension of deviance workplace behavior towards the organization and to the supervisor, whereas the level of the gap does not explain the difference in the dimension of deviance workplace behavior towards Interpersonal. In light of these conclusions Formulated set of recommendations was the most important incentives to reduce practice of deviance workplace behavior and put obstacles and Almarqlat in front from Practiced.

Keywords

يهدف هذا البحث إلى اختبار دور فجوة الهوية التنظيمية في زيادة سلوك العمل المنحرف لعينة من العاملين في معمل سمنت الكوفة، إذ تم توزيع 307، استمارة استبيان على العاملين ورؤساء الأقسام في معمل سمنت الكوفة. وبعد تفحص الاستمارات المسترجعة استبعدت 15، استمارة لعدم صلاحيتها وعدم تحقيق الشروط المطلوبة للإجابة عن الاستبيان، وبذلك يكون عدد الاستمارات الصالحة للدراسة والتحليل 292، استمارة. يضم مفهوم فجوة الهوية التنظيمية متغيرين هما خصائص هوية المنظمة الحالية وخصائص هوية المنظمة المثالية او المرغوبة اما متغير سلوك العمل المنحرف فيتكون من ثلاث أبعاد رئيسة هي: سلوك العمل المنحرف تجاه المنظمة، و سلوك العمل المنحرف تجاه المشرف المباشر وسلوك العمل المنحرف تجاه الزملاء. وتدور الفرضيات الرئيسة للدراسة حول فكرة أساسية مفادها بأنه كلما كانت خصائص الهوية التنظيمية الحالية منسجمة مع خصائص الهوية المرغوبة فجوة صغيرة، كلما انخفض سلوك العمل المنحرف تجاه 1، المنظمة و2، المشرف المباشر و 3، وزملاء العمل . وتم اختبار فرضيات الدراسة من خلال استخدام معادلات الانحدار المتعدد الحدود Polynomial regression equations، ومنهجية استجابة السطح Response Surface Methodology، . وقد أثبتت نتائج الدراسة صحة الفرضيات وتوصلت إلى مجموعة من الاستنتاجات الهادفة من أهمها بيان السبب الأساسي لحصول فجوة بين خصائص الهوية التنظيمية الحالية والهوية التنظيمية المرغوبة يعود لعدم استجابة المنظمات للتغيرات البيئية مما يجعل العاملين يدركون بان ما عليه المنظمة حالياً منحرف كثيراً عن ما يجب أن تكون عليه. وهذا في حقيقة الأمر قد ينعكس سلباً على اتجاهات العاملين وسلوكهم. كما أن الفجوة بين خصائص الهوية التنظيمية الحالية والهوية التنظيمية المرغوبة يفسر أكثر من ربع التباين الحاصل في بعدي سلوك العمل المنحرف تجاه المنظمة وتجاه المشرف المباشر في حين لم يفسر مستوى الفجوة التباين الحاصل في بعد سلوك العمل المنحرف تجاه الزملاء وفي ضوء هذة الاستنتاجات صيغت مجموعة من التوصيات كان من أهمها تقليل محفزات ممارسة سلوك العمل المنحرف ووضع العوائق والمعرقلات أمام من يمارسه.